●對于你的產(chǎn)品充滿激情，如同你對人充滿激情一樣。

 

●一個企業(yè)很關(guān)鍵的是讓所有人有激情，而不是激動。員工不會自發(fā)產(chǎn)生激情，需要管理人員不斷地創(chuàng)造激情、傳遞激情。從企業(yè)的角度，構(gòu)建激情必須讓企業(yè)保持年輕，第二個是鼓勵大家犯錯誤。

 

●年終獎要月月發(fā)，季季發(fā)，才能調(diào)動員工積極性。年終獎年終發(fā)，大家都有份，實際上就變成了工資。

●企業(yè)文化要突出員工的行為習(xí)慣。

 

●企業(yè)不是改造人，而是尋找同路人。人是很難改造的。

 

●企業(yè)中應(yīng)少立規(guī)矩，沒有秘密。每天創(chuàng)造使每個員工都有褒獎的機會。

 

●如何提高普通員工的素質(zhì)：不斷競賽、在崗學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)與獎勵制度。對年輕員工只要兩句話：機會、待遇；對有能力的人要搭平臺，有能力的人是否能干，取決于老板搭平臺的能力。

 

●老總只授人事權(quán)、財務(wù)權(quán)，不授目標(biāo)設(shè)定權(quán)。

 

●企業(yè)要有鼓勵員工犯錯誤的膽識。

 

●企業(yè)對于人才的方式應(yīng)該是吸引他，留住他，更重要的是衡量他。這才是對競爭的一個清醒的認(rèn)識。”

 

●要對競爭有清醒的認(rèn)識，一個是對戰(zhàn)略的認(rèn)識；一個是對行動的認(rèn)識：

在行動能力強的時候，就應(yīng)該對企業(yè)自身有一個重新定位，也就是說重新定位你的成本，定位你的質(zhì)量，如果能夠做到的話，你就能夠和趨勢走到一起；如果戰(zhàn)略程度上低、行動能力低的話，就應(yīng)該進(jìn)行重組，這包括內(nèi)部的重組和外部的重組；如果戰(zhàn)略程度上低、行動能力迅速的話，就需要進(jìn)行變革，也就是價值鏈的變革，或是企業(yè)文化的變革。

 

●美國企業(yè)平均壽命40年，日本企業(yè)平均壽命20年，中國企業(yè)平均壽命3年8個月，短命的原因就是戰(zhàn)略不確定。很多企業(yè)的重大決策是基于機會的考慮，而不是基于戰(zhàn)略的思考。

 

●戰(zhàn)略最重要的有兩點：一個是培育核心能力，另一個是資源整合。

 

●企業(yè)面臨的最主要的五個危機：原材料危機，今天率先做原材料，你就有機會；人才危機，要了解企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)是怎么樣的；效率危機，不是規(guī)模不夠而是效率不夠；創(chuàng)新危機，我們的企業(yè)確實是創(chuàng)新不夠，不懂創(chuàng)新；顧客危機，中國企業(yè)和顧客溝通的能力不夠。

 

●正確的做法不是幫下屬做管理，而是幫他設(shè)計業(yè)績。

 

●發(fā)現(xiàn)一個人事做的好，就把所有的事都給他做，這是不對的，應(yīng)該讓每個人都有機會。

 

●應(yīng)該讓你的員工在所有的情況下表現(xiàn)出簡單的姿態(tài)，以做人的方式來超越交易。能夠?qū)崿F(xiàn)個性化的企業(yè)，就是以朋友的方式做事，企業(yè)就一定能超越交易。

 

●員工是企業(yè)的源頭，想讓員工主動為企業(yè)做事情，企業(yè)必須從制度上給予員工權(quán)利，只要是為了解決顧客的問題，一線員工可以動用公司資源。