（1）、訪談簡(jiǎn)介 

 

       首先，訪談?wù)咭暂p松的口吻作自我介紹,并告知被訪的管理人員者訪談的目的和訪談程序。這一“熱身”步驟的重要作用是創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛。有時(shí)訪談?wù)咝枰獙?duì)訪談的目的和保密等方面作一些補(bǔ)充說(shuō)明，以幫助被訪者消除疑慮，避免產(chǎn)生緊張情緒。 

 

     （2）、了解職責(zé) 

 

       訪談?wù)哒?qǐng)被訪者描述其最重要的幾項(xiàng)工作職責(zé)，以了解其在崗位上實(shí)際做些什么，和什么人員共事等。如果被訪者在歸納主要職責(zé)上有困難，訪談?wù)邉t需要旁敲側(cè)擊，請(qǐng)他描述日常工作并舉例說(shuō)明，以便從具體細(xì)節(jié)中作出判斷。從這個(gè)步驟開(kāi)始，被訪者就是主要的敘述者。這一步驟的主要收獲除了弄清對(duì)方的工作職責(zé)外，便是從訪談?wù)咛峁┑某醪讲牧现胁蹲降较乱徊介_(kāi)展行為事件調(diào)查的突破口（如請(qǐng)被訪者描述哪些方面的代表性事件）。

 

      （3）、行為事件描述 

 

         這是訪談的核心步驟。訪談?wù)咄ㄟ^(guò)請(qǐng)被訪者“講故事”，采集被訪者在崗位上經(jīng)歷過(guò)的典型或關(guān)鍵事件（包括兩到三個(gè)成功事例，以及兩到三個(gè)失敗的例子）的詳細(xì)資料。 

 

        為得到每個(gè)“故事”的完整信息,通常需要被訪者不斷地回答下列問(wèn)題：

 

       當(dāng)時(shí)的情形怎樣?為什么會(huì)這樣? 

 

       事情涉及到哪些人? 

 

       當(dāng)時(shí)您是怎么想的,您的感受如何,您打算怎么做? 

 

       實(shí)際上您是怎么做的?您說(shuō)了些什么? 

 

       最終結(jié)果如何?

 

       這是訪談的關(guān)鍵階段，但卻常常出現(xiàn)問(wèn)題，不是被訪者想不出描述什么行為事件,就是描述過(guò)于簡(jiǎn)單，還有些被訪者洋洋灑灑以至于跑了題。正是在這樣的情況下，訪談?wù)叩膶I(yè)技巧得以充分體現(xiàn)：通過(guò)有目的的提問(wèn)，幫助訪談?wù)哒硭季w，引導(dǎo)他們集中談?wù)撜嬲w現(xiàn)其個(gè)人特質(zhì)的關(guān)鍵事件，并針對(duì)談話具體內(nèi)容追問(wèn)下去，直到獲得所需的信息。 

 

        例如，被訪者說(shuō)道：“我請(qǐng)財(cái)務(wù)總監(jiān)說(shuō)服了會(huì)計(jì)主任”，僅有這一信息并不足以證明被訪者是否具有相關(guān)的勝任力。訪談?wù)咝枰R上追問(wèn)：“你是怎么想到請(qǐng)財(cái)務(wù)總監(jiān)做說(shuō)服工作的？請(qǐng)他幫助時(shí)你是怎么說(shuō)的？”。被訪者回答：“因?yàn)樨?cái)務(wù)總監(jiān)對(duì)這個(gè)項(xiàng)目很了解，并且在成本控制的靈活度方面有更大的決策權(quán)，我相信他會(huì)理解并支持我們的建議。他從財(cái)務(wù)的角度更能夠和會(huì)計(jì)主任溝通并達(dá)成共識(shí)。當(dāng)時(shí)我是這樣說(shuō)的……”訪談?wù)唠S即把回答記下。這些代表性事件的細(xì)節(jié)，就是發(fā)現(xiàn)“冰山”水面以下的部分、分析出相關(guān)的個(gè)人特質(zhì)，從而建立勝任力模型的“原料”。要確定一個(gè)崗位的核心勝任力，通常需要許許多多這樣的原料。

 

      （4）、任職者特質(zhì)歸納 

 

       此時(shí)，訪談?wù)哒?qǐng)被訪者歸納勝任該崗位所需的知識(shí)、技能、個(gè)性等特征，有時(shí)也會(huì)要求進(jìn)一步描述并舉例說(shuō)明。這樣做有兩個(gè)目的：一是對(duì)前一步驟的事件描述進(jìn)行某種檢驗(yàn)和確認(rèn)，二是使被訪者感到他的專業(yè)意見(jiàn)受到尊重。這個(gè)步驟實(shí)際上是訪談結(jié)束前的回顧和拾遺補(bǔ)漏階段。 

 

      （5）、編寫(xiě)訪談報(bào)告 

 

       訪談結(jié)束，訪談?wù)邞?yīng)向被訪者致謝，接著開(kāi)始整理訪談?dòng)涗?，編?xiě)訪談報(bào)告。報(bào)告必須詳盡，有的甚至需要保留被訪者的原話。被訪者的外在形象、談吐風(fēng)格，以至他的工作場(chǎng)所的特點(diǎn)有時(shí)也需被記下。訪談報(bào)告即成為competency測(cè)評(píng)的原材料。 

 

      （6）編碼（Coding）是關(guān)鍵 

 

        做完BEI，competency就出來(lái)了嗎?且慢，BEI只是信息收集的環(huán)節(jié)，真正進(jìn)行“測(cè)”和”評(píng)”的是分析和確定competency的過(guò)程，也就是編碼。 

 

        編碼的作用在于將BEI所收集到的“故事”細(xì)節(jié)分類并量化。但在分類和量化前必須先判斷手中的信息是否可編碼，基本條件包括:所描述的內(nèi)容是否被訪者的親身經(jīng)歷、行為是否已完成、是否足夠具體。凡是不符合以上條件的都屬于不可被編碼的信息。我們將被訪人的行為描述轉(zhuǎn)化為勝任力類別和層級(jí)，也就是歸納杰出者和勝任者的差異特質(zhì)并分出層級(jí)。例如，我們勝任力工作小組分析訪談報(bào)告后發(fā)現(xiàn)，銷售主管優(yōu)異組和勝任組的主要差異之一是影響他人決策的能力。我們的工作小組討論后確認(rèn)其為該我們企業(yè)銷售管理人員的核心勝任力之一，命名為“人際影響力”，同時(shí)根據(jù)我們企業(yè)具體情況將其分為四級(jí)，得出這一勝任力的定義和層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。然后將發(fā)現(xiàn)的其它核心勝任力按同樣的方法命名和分級(jí)，便形成了該我們企業(yè)銷售管理人員的勝任力模型。同樣的流程我們可以建立管理人員的勝任力模型。

 

         當(dāng)然，實(shí)際的編碼過(guò)程遠(yuǎn)比上述介紹的復(fù)雜得多。一般來(lái)說(shuō)，編碼的“產(chǎn)出”是一個(gè)勝任力的標(biāo)準(zhǔn)文檔——“勝任力模型”，內(nèi)容包括每一種勝任力的定義及其層級(jí)定義，有時(shí)還包括相關(guān)的行為案例。