劉備給現(xiàn)代管理者的啟示： 

 

    劉備過招：充分發(fā)揮人才的主觀能動性，正是因為劉備有這樣的特質(zhì)，才使他成為了一名杰出的君主。和中國歷史上其他很多成功的君主相比，劉備的成功最應(yīng)該歸功于他的用人和留人。劉備是一個留人的高手，正是由于關(guān)羽、諸葛亮這樣有能力的關(guān)鍵人才始終留在他的身邊忠心輔佐，劉備才能建立蜀國的基業(yè)。留人是人力資源管理中的核心問題之一，而在中國加入WTO后，優(yōu)秀人才的大量流失即將成為困擾企業(yè)發(fā)展的嚴重問題。歷史總是能給予我們思考現(xiàn)實問題的智慧。那么，從劉備的成功留人中，我們可以得到什么樣的啟示呢？現(xiàn)代人力資源管理中，招人、用人、留人都是很重要的核心部分。應(yīng)該說，在招人和用人的方面，曹操和孫權(quán)的能力都不亞于劉備。但是劉備的不同在于，他能夠留住集團中的關(guān)鍵人才，充分發(fā)揮人才的主觀能動性并讓他們忠心不二。用現(xiàn)代的眼光來看，關(guān)羽和諸葛亮這種類型的人才應(yīng)該是每個企業(yè)都覬覦和竭力爭取的業(yè)務(wù)精英，在人才濟濟的社會中找到這樣的精英并不難，難的是如何留住企業(yè)中的關(guān)羽和諸葛亮？現(xiàn)在是全球經(jīng)濟一體化的時代，越來越多的外國公司對我國人才進行“蠶食”，國內(nèi)人才競爭將愈演愈烈。由于劉備是一位中國土生土長的“CEO”,所以劉備的經(jīng)驗應(yīng)該對于留住企業(yè)中的本土人才有著相當大的借鑒意義。誰是最難留住的？現(xiàn)代啟示：可靠績效考評方案+考察員工人格，當企業(yè)決定留人的時候，首先應(yīng)該弄清楚的問題就是：應(yīng)該留的人是誰？對企業(yè)內(nèi)部的人力資源進行分析就會發(fā)現(xiàn)總有那么一些人是公司一直都想留住的，例如，工程天才、能激發(fā)員工熱情的業(yè)務(wù)主管、創(chuàng)意十足的產(chǎn)品設(shè)計師。就像關(guān)羽和諸葛亮一樣，他們有過硬的專業(yè)技能和豐富的工作經(jīng)驗，也有能力影響團隊中的其他伙伴。這些人對于企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

 

 

          

 

   企業(yè)中層管理者需要強大的危機意識：   

 

   我們在討論危機的過程中，最重要的是要結(jié)合自身來想一想。我們所有員工的職業(yè)化程度都是不夠的。我們提拔干部時，首先不能講技能，要先講品德，品德是我講的敬業(yè)精神、獻身精神、責任心和使命感。這一天一定會到來，你一定要相信。從哲學(xué)上，我們都不能抗拒，只是如果我們能夠清醒認識到我們存在的問題，我們就能延緩這個時候的到來。危機的到來是不知不覺地，我認為所有的員工都不能站在自己的角度立場想問題。如果說你們沒有寬廣的胸懷，就不可能正確對待變革。要持續(xù)發(fā)展，沒有新陳代謝是不可能的。包括我被代謝掉，都是永恒不變的自然規(guī)律，不可抗拒的，我也以平常心對待。沉舟側(cè)畔千帆過，病樹前頭萬木春。網(wǎng)絡(luò)股的暴跌，必將對二、三年后的建設(shè)預(yù)期產(chǎn)生影響，那時制造業(yè)就慣性進入了收縮。眼前的繁榮是前幾年網(wǎng)絡(luò)大漲的慣性結(jié)果。記住一句話：“物極必反”，這一場網(wǎng)絡(luò)、設(shè)備供應(yīng)的冬天，也會像它熱得人們不理解一樣，冷得出奇。沒有預(yù)見，從自然規(guī)律來說，危機并不遙遠，死亡是永恒的，冬天沒有預(yù)防，就會凍死，誰有棉衣，誰就活下來了。

 

 

   現(xiàn)代企業(yè)管理者需要明白的道理：

 

   1、員工是最大的資產(chǎn)，執(zhí)行就是將人力資產(chǎn)負債轉(zhuǎn)化為贏利。

   2、優(yōu)秀的執(zhí)行人才是免費的, 平庸的人是昂貴的。

   3、總裁的使命是投資優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，淘汰不良資產(chǎn)。使優(yōu)秀的更優(yōu)秀，使平庸的不在（你這兒）平庸。

   企業(yè)總裁首先應(yīng)該是人力資源經(jīng)理，沒有對人的投資，就沒有執(zhí)行力！

   如果今天你的公司里面通過溝通，通過公司里面的盤點看到哪些是公司里的資產(chǎn)所以就配置更多的資源，針對這些人，給這些人更多的權(quán)力，給這些人更多的回報，給這些人更多的獎勵，給這些人更多的肯定，讓他幫你把公司經(jīng)營的更好！同樣，一些人為公司帶來了損失，一些人為公司帶來了很多不好的影響，讓公司里面產(chǎn)生了虧損，或者產(chǎn)生了更多的內(nèi)耗，我們都應(yīng)該從制度層面上去制裁他，去懲罰他甚至去淘汰他！只有這樣我們不斷地投資優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)不斷地淘汰不良資產(chǎn)，我們的團隊才能不斷地進化。

 

 

   員工在成為中層管理者之前，需要搞明白這些問題：

 

   我們要給中層營造幾項思維呢？第一個思維，從乘客轉(zhuǎn)換成司機，我們都有做乘客的經(jīng)歷，對不對？如果我們作為一名乘客，如果今天比較疲憊，可不可以邊乘車邊休息，可不可以？如果我們作為一名乘客，可不可以一邊乘車一邊喝酒？可不可以？如果作為一名司機可不可以一邊睡覺一邊開車？可不可以一邊喝酒一邊開車？有些人肯定干過這事！請記住，這個東西千萬別僥幸，所以這就告訴我們作為一名乘客，我們對誰負責？對自己負責！對吧？作為一名司機我們對誰負責？是不是要對全車的人負責！還有呢？生命，安全，財產(chǎn)，目的地，對，我們不單單對安全負責。本來安全是安全了，我們南轅北轍了，行不行？不行。我們不單單對安全負責，還要對目的地負責，所以這就告訴我們，我們作為一名乘客只要把自己的工作作好了就可以了，但是我們作為公司的中層就應(yīng)該把自己定位成公交車上的司機，我們既然是團隊里的司機，我們只把自己作好夠不夠？不夠！中層的目的是要帶領(lǐng)團隊獲得成長，我問大家一個問題啊，當我們的老總提拔一個人做中層的時候，他的出發(fā)點是什么？出發(fā)點是什么？出發(fā)點是不是希望通過你的領(lǐng)導(dǎo)可以培養(yǎng)出更多一樣的你？是不是這個出發(fā)點嘛？對，但是你有沒有發(fā)現(xiàn)我們的中層當了干部以后依然沒有進入角色依然沒有進入狀態(tài)，比如說在企業(yè)里有些中層是從技術(shù)做的不錯的提升為班長的，有沒有？有，但是做了中層之后就應(yīng)該有更多的管理思維，對吧？更多的管理思維培養(yǎng)下屬掌握你們掌握的技能，把你們掌握的技能傳遞給大家，而不是所有技術(shù)不行都你來干，所有技術(shù)不行的工作你來干就和員工的角色差不多，所以在企業(yè)里面有沒有一些業(yè)績不錯的業(yè)務(wù)員提拔為主管了？有沒有？有，那么為什么公司把他提拔為主管呢？我們公司的出發(fā)點是不是讓他培養(yǎng)出更多像他一樣優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員？是不是？但是我們可以看到一個團隊的業(yè)績80%是他一個人的話，就證明他還是具有做業(yè)務(wù)的能力而沒有帶領(lǐng)團隊的能力。大家同意不同意？這就告訴我們?nèi)绻愕闹袑硬怀砷L，我們的團隊能不能壯大？一旦你團隊公司擴張的時候，就沒有高層，是不是？我們今天之所以培養(yǎng)中層是不是要為未來的高層做準備？所以我們培養(yǎng)高層，最重要的不是在業(yè)務(wù)方面的能力，而是在管理方面的能力。所以我們?nèi)绻枪镜囊幻袑痈刹康脑?，不是事事都依賴技術(shù)的，事事都要親歷親為的，你就是一個好的干部！如果你是做業(yè)務(wù)的，你的團隊里大部分業(yè)績是你一個人的，你就是一個好的干部，你要成為一個好的干部，好的領(lǐng)導(dǎo)者，你就應(yīng)該培養(yǎng)出十個一百個甚至一千個像你一樣優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員，這才是優(yōu)秀的中層，大家同意嗎？如果沒有中層的成長，沒有中層的帶領(lǐng)團隊的能力，我們的團隊怎么才能夠做大？。